.jpg)
Отпечаток режима
До недавнего времени большинство работодателей применяли гибридный формат точечно, только для отдельных ролей в компаниях. Как отмечают авторы доклада «Гибридные офисы», в 2008 году лишь 8% наемных сотрудников в Европе как минимум иногда работали не в офисе. К 2019-му этот показатель не сильно изменился и составил всего 11%.
Такое ограниченное использование формата не влияло на то, как люди коммуницируют и строят взаимоотношения на работе. Но пандемия резко подтолкнула весь мир в сторону удаленной работы, а затем и гибридного формата. Это повлекло за собой неизбежные перемены.
«Когда более 30% сотрудников с самого начала работы общаются больше 50% времени виртуально (именно так аналитики определяют гибридный формат. — РБК Тренды), это накладывает отпечаток на процессы управления людьми и другие аспекты жизни организации», — подчеркивают исследователи. В своем докладе они выделили основные изменения, которые происходят в процессах управления. Пересказываем основные тезисы доклада.
Плюсы и минусы гибридного формата
Потенциальные преимущества
- Экономия на издержках (оптимизация размеров офисных пространств и бюджетов на командировки, содержание офисов, затраты на релокацию сотрудников).
- Конкурентные преимущества в борьбе за привлечение и удержание талантов, в том числе возможности поиска сотрудников за пределами локальных рынков труда.
- Более высокий уровень автономии сотрудников и в ряде случаев — более интересная работа.
Возможные риски
- Потеря инновационности: снижение количества идей для развития бизнеса и сложности с их внедрением.
- Эрозия корпоративной культуры и риски потери смыслов.
- Ухудшение психологического состояния сотрудников (в том числе выгорание, снижение мотивации и удовлетворенности работой, нарушение work-life balance).
- Сложности с адаптацией новых сотрудников.
- Снижение уровня доверия в коллективе, разобщенность команд.
Привлечение сотрудников и бренд работодателя
Из дополнительной опции для избранных гибридный режим превращается в важную часть ценностного предложения работодателя. Компании уже создали фундамент для нового формата, а сотрудники успели оценить его плюсы. Опросы показывают, что примерно треть россиян хотели бы иметь частично удаленный режим.
Учитывая это, большинству организаций выгоднее сохранить гибкость, чем пытаться вернуть всех в офис. Более того, такие попытки могут ослабить бренд работодателя. «Для профессионалов, востребованных на рынке труда, возможность совмещать форматы нередко становится критерием для выбора работодателя», — подчеркивают эксперты. Поэтому компания, предлагающая только один вариант, рискует проиграть борьбу за таланты. И если сейчас наличие гибрида еще выделяет организацию на рынке труда, то через какое-то время новый формат станет нормой, а не преимуществом.
Рекрутмент
На этом направлении авторы доклада выделяют несколько важных сдвигов.
- Усиливается значение «цифры» на этапах отбора
Компании анализируют цифровой след кандидатов, проводят дистанционные интервью и тесты, создают центры оценки на веб-платформах.
В то же время пока не все процессы перекочевали в виртуальный формат. Половина руководителей все еще предпочитает знакомиться с кандидатом лично на завершающем этапе отбора. Так управленцам проще оценить психологическую совместимость. Но в будущем вырастет спрос на психологический подбор сотрудников на основе анализа их ценностей и установок, указывают авторы со ссылкой на прогнозы KPMG.
- Меняются требования к кандидатам
От рядовых сотрудников теперь ожидают умения пользоваться сервисами и ПО для удаленной работы, способности к самоорганизации и уважения к дедлайнам. От потенциальных руководителей — навыка дистанционно ставить задачи и давать качественную обратную связь.
- Меняется форма найма
В гибридные команды все активнее нанимают фрилансеров, которые работают вместе со штатными сотрудниками.
- Новый формат влияет на роль рекрутера
Объемы личного общения сокращаются, поэтому HR-специалистам приходится уделять больше внимания составлению должностных инструкций и более четко формулировать требования к сотруднику.
Адаптация новых людей
В онлайн-среде для этого нужны специальные инструменты — обучающие игры и видеоуроки, мобильные приложения, лендинги с информацией для новичков, чат-боты.
Кроме того, во время удаленного онбординга сложнее выстроить связи и влиться в коллектив. В такой ситуации отлично помогают наставники. Правда, до конца не ясно, как подготовить достаточное количество наставников на гибриде.
Сейчас на рынке высокий спрос на онлайн-инструменты для интеграции новых людей. А значит, такие решения скоро появятся, уверены авторы доклада.
Обучение и развитие
Систематизация знаний и опыта в «цифре» — общий тренд в корпоративном обучении. Он актуален для всех форматов работы, но на гибриде становится особенно важным.
Курсы, руководства и презентации по разным темам теперь размещаются в единой электронной среде. Материалы доступны в том числе со смартфонов, то есть учиться можно когда удобно и откуда угодно. Цифровые платформы позволяют выстраивать из готовых модулей программу под каждого сотрудника. И в итоге — сделать обучение более адаптивным и персонализированным.
Преемственность и карьера
Принято считать, что строить карьеру на удаленке сложнее, чем в офисе. Но это не означает, что у дистанционных сотрудников нет шансов на продвижение. Чтобы добиться повышения, работникам нужно повышать свою видимость для руководителя. Например, регулярно обсуждать задачи на день или неделю, сообщать о статусе их выполнения, просить об обратной связи и предлагать идеи.
По мнению экспертов, в скором времени компании могут запустить для персонала специальные курсы о том, как заявлять о себе в цифровой среде. А также начнут рекомендовать специалистам следующие шаги в карьере или внутренние вакансии на основе анализа цифрового следа.
Мотивация
- Материальная
На удаленке и гибриде можно нанимать сотрудников из разных городов и стран. Но вместе с расширением географии возникают новые вопросы по поводу оплаты. Например, надо ли устанавливать сотрудникам в регионах московские зарплаты, если штаб-квартира находится в столице? Или лучше ориентироваться на локальный рынок труда?
Авторы доклада полагают, что высококвалифицированные кадры вряд ли будут мириться с региональным «дисконтом». Ведь они ищут работу в московских компаниях, чтобы повысить доход. Кроме того, многие сотрудники штаб-квартир теперь уезжают из столиц в регионы, другие регулярно перемещаются между разными городами и даже странами. Поэтому при определении зарплат эксперты советуют исходить не из места жительства сотрудника, а из его вклада в развитие компании.
- Нематериальная
Мероприятия для сотрудников, в том числе награждения лучших работников года, в 2020-м перекочевали в онлайн и чаще всего проводились в формате видеотрансляции. Но этого мало, чтобы повышать мотивацию и вовлеченность. Эксперты рекомендуют подходить к корпоративным мероприятиям как к самостоятельным цифровым продуктам — с продуманной концепцией, геймификацией и анимацией.
Также они советуют чаще давать устную обратную связь и отмечать достижения подчиненных.
- Результативность
Контролировать рабочее время на удаленке сложно и неэффективно, поэтому эксперты призывают сразу перейти к контролю результатов. Важно сообщать сотрудникам, каких именно результатов ожидает от них руководство, и обеспечить необходимые для этого ресурсы.
На уровне компании потребуются очные стратегические сессии, корректировка процессов под виртуальный формат и осознанный подход к тому, когда приглашать команду на встречи в офисе.
Управлять результатами в гибридном формате также поможет предикативная аналитика. Она позволяет собирать обратную связь не только в ходе опросов, но и, например, через анализ эмоций на онлайн-совещаниях или выводов на основе действий сотрудников. С помощью предсказательной аналитики можно оценивать уровень вовлеченности и результативности, качество процессов и другие важные параметры.
- Корпоративная культура и смыслы
Разрушение привычных связей и отсутствие поведенческих ориентиров — одна из главных проблем гибридного формата. «При существенном сдвиге в пользу удаленной работы в долгосрочной перспективе есть риск утратить доверие, единство и общую культуру», — предупреждают эксперты. Одно из возможных последствий — потеря мотивации и ухудшение бизнес-показателей.
Чтобы этого избежать, компаниям советуют фокусироваться на связях, объединяющих команду, и максимально конкретно формулировать ценности. Сотрудникам нужны критерии, помогающие определить, хорошо ли они справляются с обязанностями и доволен ли начальник их работой. Руководителям же необходимы критерии, по которым они поймут, что можно доверять тому или иному подчиненному. В свою очередь, рекрутеры нуждаются в критериях, позволяющих определить наличие нужных компетенций у кандидата и его совместимость с компанией с точки зрения ценностей.
Помимо этого, важны привычные для сотрудников ритуалы и артефакты — традиционное чаепитие в офисе, которое можно провести в онлайн-формате, или брендированные канцелярские принадлежности с логотипом компании. Некоторые артефакты, такие как строгий дресс-код или оформление помещений, утрачивают свою актуальность. Но на смену им приходят новые — например, корпоративные стикеры для мессенджеров, которые помогают укрепить корпоративный дух и отражают принятые в коллективе нормы поведения, ценности и стиль общения.
- Ментальное благополучие
Серьезные изменения, включая переход к новому режиму работы, вызывают стресс. Глобальные встряски, вроде кризиса, вызванного COVID-19, могут и вовсе провоцировать ментальные расстройства. Но несмотря на это, тема ментального здоровья пока остается стигматизированной. Услугами корпоративного психолога пользуются не более 0,5% сотрудников в России. А проблему эмоционального выгорания, которую HR-директора называют главной причиной текучки, бизнес только начинает признавать.
Однако постепенно компании осознают проблему и уделяют все больше внимания поддержке персонала. Они не просто предоставляют на выбор программы по сохранению здоровья или well-being, но и подсказывают им направление для развития, стараются создать поддерживающую атмосферу, обеспечить инклюзивность и возможность помогать другим.
- Лидерство и работа в команде
В гибридном режиме на первый план выходит навык управлять не с помощью силы и страха, а через интерес и вовлечение команды. От руководителей теперь ждут способности поддерживать и развивать своих подчиненных, обеспечивать результат без административного ресурса. На помощь приходят курсы для топ-менеджеров, позволяющие перейти от стрессового управления к умению заинтересовать команду.
Одновременно обороты набирает ситуационное руководство, которым приходится заниматься в условиях неопределенности. Причем только письменного общения здесь недостаточно. «При гибриде требуется обеспечивать возможность спонтанной коммуникации, планировать неформальные встречи, в офисные дни закладывать время не только на совещания, но и на работу, во время которой коллеги могут пообщаться лицом к лицу. Все это — новые навыки, необходимые управленцам», — заключают исследователи.
Повышение квалификации РК
Источник: trends.rbc.ru