Многие сотрудники хотят расти, но не все стремятся к управленческим ролям. Исследования показывают: 76% специалистов готовы уйти из компании, если не видят возможностей развития. Но что делать, если человек хочет расширять свои компетенции, а не становиться менеджером? Как удержать талантливого сотрудника, который хочет попробовать себя в новой области? Ответ — карьерная решетка.
От лестницы к гибкой структуре
Карьерная лестница идеально подходила индустриальной эпохе: предсказуемая иерархия, движение только вверх, повышение как главный признак успеха.
Но эта система создавала жесткие рамки. Компании часто теряли экспертов, продвигая их в управление. Перемещение специалиста в новую функцию воспринималось как обязанность, а не возможность развития.
При этом сотрудники могут хотеть изменений, но не стремиться руководить. Когда барьеры между функциями слишком жесткие, таланты остаются нереализованными: медсестра не может работать в направлении качества, учитель не может перейти в корпоративное обучение, операционист не может участвовать в улучшении клиентского сервиса.
Карьерная решетка меняет подход: движение возможно вверх, вбок, по диагонали или даже временно вниз, если это помогает освоить новые навыки. Специалисты, совмещающие глубокую экспертизу и знания смежных областей, становятся ключевыми носителями гибкости и межфункционального взаимодействия.
Принципы работы карьерной решетки
Карьерная решетка — это карта всех возможных траекторий в компании. Она строится на четырех принципах:
- Многомерность.Развитие происходит в разных направлениях: вертикально (рост компетенций), горизонтально (смена функций) и по диагонали (изменение уровня и роли одновременно).
- Пересечения навыков. Разные роли связаны общими компетенциями, которые становятся мостами для переходов.
- Временность. Решетка включает временные роли: проекты, стажировки, краткосрочные назначения. Это снижает риск и помогает тестировать новые направления.
- Обратимость. Можно вернуться на прежнюю роль без потери статуса.
Сложности и способы внедрения
Переход к карьерной решетке часто вызывает сопротивление. Долгое время единственным признаком успеха считалась вертикальная траектория, поэтому HR-специалисты сталкиваются с убеждением, что горизонтальные переходы — признак стагнации.
Дополнительный барьер — удержание сотрудников внутри подразделений: руководители неохотно отпускают людей, в которых инвестировали. Выход — пересмотр мотивации и KPI, где развитие сотрудников для других команд становится ценностью.
Для новой архитектуры требуются прозрачные правила: какие навыки нужны для перехода, какая компенсация предусмотрена, какие траектории доступны. Компании создают внутренние маркетплейсы, где публикуют не только вакансии, но и временные проекты, стажировки и кросс-функциональные инициативы.
Переход к новой модели
Внедрение карьерной решетки — это поэтапный процесс, который требует точной структуры и прозрачности. Он начинается с создания карты навыков и реальных карьерных траекторий. На этом этапе компании формируют «атлас возможностей»: какие роли существуют, какие компетенции необходимы и какие навыки можно переносить между позициями. Такой анализ позволяет увидеть связи между функциями и определить, где сотрудники могут двигаться без полного изменения профессии.
Следующий этап — создание внутреннего маркетплейса проектов. Это пространство, где сотрудники могут найти временные роли, стажировки или возможность участвовать в кросс-функциональных инициативах. Такой формат дает людям шанс попробовать новое направление перед окончательным переходом, а компаниям — закрыть задачи, требующие гибкости и быстрого перераспределения ресурсов.
Поддержка переходов — важная часть новой системы. Сотрудникам нужны временные назначения, наставничество и обучение, чтобы снизить неизбежный дискомфорт смены роли. Переход не должен восприниматься как риск или личная ответственность сотрудника — организация берет на себя часть поддержки.
Заключительный этап — трансформация системы оценки. Теперь учитывается не только вертикальный рост, но и участие в проектах, освоение новых компетенций и вклад в развитие коллег.
Заключение
Карьерная решетка — это переход от единственной траектории развития к множеству персонализированных маршрутов. Такая модель перестает рассматривать карьеру как линейный процесс и делает её гибкой, адаптивной и более реалистичной для современного профессионального пути. Вместо жесткого ожидания продвижения вверх появляется возможность двигаться так, как соответствует интересам, опыту и внутренней мотивации человека.
Для компаний это означает снижение текучести, более эффективное использование внутреннего потенциала и формирование культуры, в которой изменение роли воспринимается как развитие, а не как нестабильность. Сотрудники становятся более вовлеченными, потому что видят реальные перспективы роста, не ограниченные рамками одной функции или должности.
Для людей такая система создаёт пространство выбора. Работник может пробовать себя в новых направлениях, возвращаться к роли эксперта после менеджерской позиции или временно участвовать в проектах, чтобы понять, подходит ли ему новая область. Это позволяет строить карьеру постепенно, осознанно и в соответствии с личными целями, а не под давлением внешних ожиданий.